沖縄の企業法務の部屋


 残業代対策の切り札といえる定額残業代制度ですが、導入するときは、従業員の同意が必要であると考えるべきです。
 入社時の労働条件通知書や雇用契約書や給与規程が既に定額残業代になっていればそれでよいのですが、そうではない従業員について定額残業代制度を新たに導入するには、その従業員について、改めて労働条件通知書に署名してもらったり、雇用契約書を締結し直したりして、同意を得る必要があります。従業員の同意なしにいきなり給料明細書だけいじっても、それは残業代とは認められませんので注意が必要です。


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首相「非正規の処遇改善を」 働き方会議  日本経済新聞2016/11/29 21:11
http://www.nikkei.com/article/DGXLASFS29H6Y_Z21C16A1MM8000/

 非正規の処遇改善のため、労働契約法など関連法の改正を目指すとのことです。
 非正規が国内の労働市場の約4割を占めているとのことですね。
 低賃金が景気回復の足かせになっているとの見方もあるのでしょうか。
 今後、どういう法改正がなされるのか、注目しておこうと思います。


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 企業にとって、残業代対策の切り札といえば、定額残業代です。

 ただ、その定額残業代がやり玉り挙げられている記事が出てます。

<長時間労働>過労死につながる「定額残業代」とは  毎日新聞 11/28(月) 9:30配信
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20161128-00000010-mai-bus_all

 しかし、定額残業代の制度自体は、適法に行えば、問題のものです。
 ただし、裁判所で、適法な定額残業代と認められるには、ちゃんと条件をそろえなければなりません。例えば、定額残業代の部分を超える残業をしているのに追加残業代を払っていないとなると、定額残業代の仕組み自体が脱法であるとして無効であると判断されかねません。
 定額残業代の制度を導入するときは、それが適法かどうか、厳格なチェックが必要です。


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養育費「逃げ得」許さない 支払い強制へ議論スタート  朝日新聞
http://www.asahi.com/articles/ASJCL5DGKJCLUTIL049.html

法制審議会-民事執行法部会
http://www.moj.go.jp/shingi1/housei02_00295.html

 「債権者からの申し立てを受けた裁判所が金融機関の本店に照会し、口座があれば支店名などを明らかにさせる仕組みの新設をめざす。」とのことです。
 現在でも、判決がある場合は、弁護士会による照会で、沖縄の金融機関の大半は口座を明らかにしてくれます。しかし、都市銀は、回答を拒否するところも少なくありません。制度化されれば、強制執行の強化につながることは間違いありません。法治国家では、判決が紙切れになってしまうことはあってはならないことで、すみやかに改正を勧めてもらいたいところです。


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 民法の改正案が、衆議院法務委員会での審議に入りましたね。
http://www.shugiintv.go.jp/jp/index.php?ex=VL&deli_id=46208&media_type

 民法の改正が企業に与える影響は、それほど大きなものではないです。
 ただ、例えば、これまで工事に関する債権の消滅時効は3年だったりしていましたが、債権の消滅時効期間は一部を除いて一律5年になります。その分、債権管理は少し楽になるといえるでしょう。まだまだ民法が改正され、それが施行されるのは先の話ですが。


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Q.事業の再生が不可能である場合、どのような清算方法があるでしょうか。


A.そのまま事業を放置してしまう例も見られますが、放置してしまうと、金融機関や取引先としては、今後の債権の扱いの目処が立たず、税務上の損金処理も簡単ではないので、困ってしまいます。清算の手続を取ることは債権者に対する最低限の責任を果たすことになります。

 また、従業員への未払いの賃金がある場合、労働者健康福祉機構という公的機関がその8割程度を立替払いしてくれる制度もありますので、そのような手続をするべきといえます。

 清算の具体的な方法としては、破産や特別清算があります。

 経営者が連帯保証をしている場合が多いと思いますが、保証解除を求められる場合もありますし、それが無理な場合でも破産手続等によって処理することは可能です。

 世の中には、破産に対して否定的な見方も未だに残っていますが、破産することは、債権者に対する責任を取ることですから、決して悪いことではありません。資本主義社会では、一定の割合で破産者が出ることは不可避ですから、決して悪くとらえないで欲しいと思います。




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Q.犯罪の被害を受けました。犯人にはきちんと処罰を受けてもらいたいと思います。どうしたら警察は動いてくれるでしょうか。

A.犯罪の被害を受けた場合、普通は、警察に被害届を出す、という対応になりがちです。被害届を出すといっても、実際には、被害の状況を説明して、警察がその内容を文書にする作業をします。
 ただし、被害届を出しただけでは、警察は捜査をするとは限りません。絶対に捜査をして欲しい、という場合は、告訴すべきということになります。
 被害届と告訴がどう違うかといえば、告訴した場合、犯罪捜査規範という警察内部の決まりによって、「特にすみやかに捜査を行うように努める」と決まっています。また、法律によって、告訴した人に、処分の結果を通知しなければならないことになっています。被害届だけだと、このような効力がないのです。
 では、警察に告訴しに行こう、ということで行ってみると、刑事さんにはなかなか会わせてくれません。相談室に連れて行かれて、事情を説明し、それを後で刑事に上げる、という扱いを受け、それで何日か何週間か待たされる場合があります。そもそも相談室が順番待ちであることもあります。なかなか告訴はさせてくれません。
 ただし、これは、全く理由がないわけではなく、警察は、大量の事件を抱えているのと、証拠上、立件が難しい告訴も多々あるようなのです。ほぼ100%の証拠がなければ刑事裁判では有罪になりませんから、それだけの証拠が集まる目処がある事件でなければ、警察が動いても無駄になってしまいます。それで、どうしても捜査して欲しいといわれても、警察としては、無駄なことはできませんので、そういう告訴は受理できません、となってしまいます。「犯罪があったことは間違いない。」では足りず、犯罪と犯人の証拠を集められる目処があるか、という点が非常に重要になります。
 ちなみに、私が刑事告訴の依頼を受けた場合、とりあえずご依頼人と相談しながら必要な証拠を集め、弁護士の方で告訴状の案を作成してしまって、警察署に送付してしまいます。といっても、印鑑は押さず、案としてです。警察は、刑事法のプロですが、告訴する内容に民事の法律がからむと、必ずしも得意ではありません。そういうときなどは、弁護士に依頼した方がスムーズにいきます。また、告訴状を警察に送付しても放置したら、電話で受理するよう促し、それでも放置した場合は、最後の手段として上位組織である公安委員会に、告訴状の受理を違法に拒絶しているとして、通告します。これはちゃんと法律の規定があるのです。すると、渋っていた警察も動き出します。この方法で、告訴状を受理してもらったことがあります。告訴状を受理してもらうだけでも一苦労なんですね。


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 産経の社説が出ています。

電通に強制捜査 長時間残業の解消を急げ  産経新聞
http://www.sankei.com/economy/news/161108/ecn1611080004-n1.html

 書いてあることは立派ですが、果たして産経新聞の社員は長時間労働をしていないのか・・・?(笑)という疑問は残ります。
 また、繰り返しになりますが、問題の核心は、労働者の労働時間を把握する義務が明文化されておらず、罰則もない、という点です。電通だけをさらし者にしても、一過性の問題で終わるでしょう。繰り返しになりますが、長時間労働は、大昔から解決できていない問題なのです。


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 書いているうちに、産経新聞の詳しい記事が出ましたね。

異例の捜査、悪質性にメス 「働き方改革」背景に  産経新聞
http://www.sankei.com/life/news/161107/lif1611070048-n1.html

 産経の記事では、「問題は、残業時間の上限に法的な“抜け道”があることだ。」とありますが、それよりも問題なのは、先ほど申し上げたとおり、従業員の労働時間を把握する義務が明文化されておらず、罰則もないことですね。証拠が残らなければ、いくら残業時間の上限と言ったところで、絵に描いた餅です。もちろん、企業としては、これに罰則が付されると、結構負担が重くなってしまうのですが。


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残業「大半の社員が過少申告」 電通を書類送検へ  日本経済新聞
http://www.nikkei.com/article/DGXLASDG07H3E_X01C16A1CC0000/

 これを読んで「電通よ、おまえもか。」と本気で思っている弁護士はいないと思います。
 というのも、法律事務所でも、結構な割合で、長時間労働が常態化しているからです。
 弁護士個人の事件で忙しいとか、そういうのは個人の問題ですが、事務所の事件でサービス残業となっているなら、立派な労働基準法違反です。特に都心部の法律事務所は、事務所によっては超長時間労働であると聞きます。
 長時間労働の問題は、今に始まったことではないわけです。大昔から長時間労働の問題が解決したことはないのです。
 その一番の問題は、日本の法律が、本気で長時間労働を取り締まる仕組みになっていない点にあります。例えば、法律上、企業(正確には使用者)には労働者の労働時間を把握する義務がある、と解釈されていますが、これも法律にはっきりとは書いておらず、それ自体には罰則もないのです。労働時間を把握しなくても罰則がないなら、企業は必死で労働者の労働時間を把握することもないです。労働時間を把握していなければ、サービス残業かどうかの証拠も残らないのです。労働者が積極的に証拠を残すことをしなければ。
 そしてまた、違法な長時間労働をさせても、その刑罰は「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」にしかなりません。私が知る限り、懲役刑が科されたという話は聞いたことがないので(私が知らないだけかもしれませんが。)、ほとんど刑罰が科されることはないのです(もちろん、書類送検されるだけでも、企業には負担になりますが。)。
 弁護士としては、「従業員の労働時間を把握しましょう。残業するときは36協定を締結しましょう。残業代は払いましょう。最初から残業が想定されるときは、固定残業代方式を検討しましょう。ただし、固定残業代方式を導入する際は、就業規則や雇用契約書や給与明細書の整備が必要です。最低賃金を割らないようにする必要もあります。」というアドバイスになりますが、実際には抜け穴だらけではあります。ただし、労働者が証拠を残したうえで争ってくると、企業が負けることになってしまいます。


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